Bilan de compétences

A la suite de l’entretien préalable qui a permis au bénéficiaire de présenter sa demande et à la consultante d’expliquer la démarche du bilan de compétences ainsi que la méthodogie “maison”, la phase préliminaire s’initie par la confirmation de l’engagement du bénéficiaire dans l’accompagnement et par la remise et signature des éléments administratifs nécessaires. Nous rappelons le caractère confidentiel de ce qui est dit et produit au cours du bilan de compétences et nous insistons sur le respect du secret professionnel.

Vient ensuite le moment de faire “plus ample connaissance”. L’analyse de la nature des besoins du bénéficiaire est approfondie et on lui présente ce qui est envisagé pour le guider au mieux dans ce travail. Nous exposons donc en détail le déroulement des séances, leur contenu, les outils mis en oeuvre et les objectifs poursuivis à chaque étape. Des séances animées par un opérateur titulaire d’un diplôme de psychologie sont proposées au bénéficiaire qui en ressentirait le besoin dans le but de répondre à des problématiques spécifiques nécessitant d’être approfondies avec une approche psychologique.
Un rappel est fait sur l’état d’esprit qui doit animer chacune des séances : écoute, empathie, bienveillance afin de pouvoir réaliser un travail en toute ouverture et en toute confiance. Le bénéficiaire est mis à l’aise sur le fait qu’il peut s’exprimer à tout moment sur la pratique, les exercices proposés, le contenu des séances, etc., et ce de manière à répondre le plus justement et le plus efficacement possible à ses attentes. Sa participation se voudra active et sincère afin de donner tout son sens et toute sa puissance au travail réalisé.

Notre attachement au côté “sur mesure” de notre travail est important. A ce propos, les séances seront menées uniquement en face à face, à l’exception du travail préparatoire pour chaque séance et de l’éventuelle passation des tests que le bénéficiaire réalisera seul.

Une fois ceci posé, il est demandé au bénéficiaire de revenir sur son parcours de vie et son parcours professionnel de manière à pouvoir identifier les hauts et les bas de son vécu. Donnant des indications sur son univers de vie (familial, social, amical, professionnel), ceci permet d’entrer plus finement dans la compréhension de sa situation actuelle et d’analyser avec une vue plus large le contexte de sa demande, de ses besoins, de ses ambitions.

Cette phase préliminaire permet donc de se mettre d’accord sur ce que l’on va investiguer : le contenu du travail, bien entendu, mais également le contexte : exploration de soi et exploration de l’environnement, visant à identifier les meilleures conditions d’épanouissement et de réussite professionnelle.

La phase d’investigation s’appuie sur ce qui a été posé en phase préliminaire pour l’approfondir. Etant donné qu’à l’issue du bilan, le bénéficiaire doit être en mesure de savoir quelle suite donner à sa carrière professionnelle, en tenant compte de ses atouts et points de progrès et de manière à s’inscrire dans un plan de développement lui donnant les meilleures chances de réussite, nous découpons cette phase en 4 étapes principales :

– la connaissance de soi et l’identification de ses traits de personnalité (nous pouvons alors avoir recours au SIGMUND),
– l’identification des motivations profondes (nous aurons alors recours de manière systématique au SISEM) et leur inscription dans une dynamique de carrière,
– l’évaluation des aptitudes, des compétences et du potentiel (comprenant le cas échéant les caractéristiques du leadership) afin de mettre l’accent sur les atouts et sur les axes de progrès (nous aurons alors recours à des grilles personnalisées),
– la projection dans la piste envisagée afin de dessiner le plan d’action qui sera nécessaire à l’atteinte des objectifs fixés.

1) Connaissance de soi et identification des traits de personnalité :
Parce que réaliser un bilan de compétences, c’est s’intéresser au contenu du travail mais aussi au contexte afin que ce dernier soit le plus propice à l’épanouissement de soi (type d’organisation, pratiques managériales, taille de la structure, degré de responsabilités, etc.), nous travaillerons sur les mentors pour en déduire les valeurs qui animent le bénéficiaire dans sa vie et au travail. Nous l’interrogerons sur ses qualités et lui proposerons de se soumettre à un 360° au travers des personnes de son entourage. Nous pourrons, si besoin, avoir recours à un test de personnalité et/ou proposer au bénéficiaire quelques séances avec notre psychologue. L’objectif poursuivi est qu’il ressorte avec l’image de lui la plus complète et la plus juste de manière à aborder la suite de son parcours en confiance avec l’ambition de poursuivre son développement personnel et professionnel, tout en étant conscient des éventuels freins à lever ou axes à développer pour se sentir parfaitement bien au travail.

2) Identification des motivations profondes :
Nous travaillerons ensuite sur ses rêves, aspirations et ambitions afin de préparer un travail sur les motivations profondes en s’appuyant sur le SISEM. Ce modèle simple et pratique permet d’identifier les principaux moteurs d’un individu afin d’en déduire ce qui le fait vibrer pour donner le meilleur de lui-même et au final, réaliser son potentiel. Grâce à cela, au travers des expériences de référence du bénéficiaire (“ce que j’ai fait, en y prenant plaisir, en me sentant à ma place, en obtenant des résultats, en mettant en valeur mes talents”), nous identifierons les forces qui l’animent profondément dans son activité professionelle et qui lui permettent d’exprimer qui il est.

3) Evaluation des aptitudes, des compétences et du potentiel :
Nous serons alors en mesure d’identifier les aptitudes et les compétences du bénéficiaire (à l’aide de grilles personnalisées : compétences générales, compétences transversales, compétences techniques et managériales si nécessaire) afin qu’il ait confiance en ses capacités, qu’il prenne conscience de son potentiel et qu’il sache les points sur lesquels il lui reste à travailler pour exprimer pleinement ses talents : ce que je possède comme atouts, ce qui me manque et que je peux développer.

4) Projection dans la piste envisagée :
Nous sommes alors en mesure d’esquisser les contours d’une ou plusieurs pistes professionnelles à privilégier dans la mesure où nous avons travaillé sur la personnalité, les ambitions, les motivations profondes, le type de contexte favorable à l’épanouissmenent de soi, la prise en compte des contraintes personnelles (parcours de vie).
Nous pouvons alors permettre au bénéficiaire de “se connecter” avec la faisabilité des pistes et avec la réalité de son futur projet (phase de documentation, rencontre avec des personnes susceptibles de lui apporter des renseignements complémentaires, témoignages, mise en situation, etc). et prévoir les différentes étapes qui méneront à son aboutissement (reconversion, formation, changement de poste, changement de service, etc.).

Cela donne tout son sens à l’ensemble du travail qui a été réalisé jusque là et permet de se projeter plus sereinement dans le concret d’un nouvel avenir professionnel.

La phase de conclusion permet de mettre en avant la piste (ou éventuellement les pistes) qui a émergé lors des phases précédentes. Le projet identifié comme le plus pertinent est alors décrit au bénéficiaire et est détaillé. On met en avant les atouts, points de progrès et préconisations qui permettent de maximiser les chances de voir aboutir le projet retenu dans les meilleures conditions et avec le plus de satisfaction possible.
Elle permet également de faire le point sur les démarches entreprises ou restant à entreprendre : personnes contactées, formation envisagée (centre de formation, nombre d’heures, financement, marche à suivre, etc.), étapes à suivre pour l’aboutissement du projet.

La phase de conclusion se termine par la finalisation du contenu de la synthèse et par la présentation de cette dernière au bénéficiaire.

La synthèse fait apparaître les recommandations en termes d’orientation professionnelle, étayées par les différents éléments recueillis au cours des précédentes phases :
– les circonstances du bilan et les attentes formulées au démarrage de l’accompagnement,
– le profil de personnalité (avec les atouts et les points de vigilance correspondants),
– le profil de motivation issu du SISEM,
– le cas échéant, la présentation du potentiel au leadership,
– l’évaluation des aptitudes et des compétences,
– les critères d’épanouissement au travail,
– les contraintes et choix de vie personnels,
tout ceci servant à structurer la stratégie d’évolution professionnelle ainsi mise à jour, comprenant le plan d’action à court, moyen et/ou long terme. Cette stratégie peut présenter différentes étapes telles que changement de poste, changement de secteur d’activité, formation, etc.

Si besoin, le bénéficiaire peut être guidé dans la réalisation de son “personnal branding” : CV, lettre de motivation, présence sur les réseaux sociaux professionnels, éléments à présenter au cours d’un entretien, etc.

Un point d’étape post-bilan sera réalisé 6 mois après la fin du bilan. Il est systématiquement proposé au bénéficiaire. Bien entendu, la consultante se tient à disposition du bénéficiaire pour échanger sur son évolution professionnelle dès que celui-ci en ressent le besoin.

Nous souhaitons inscrire notre pratique du bilan de compétences dans une notion de partenariat, en proximité étroite avec les bénéficiaires qui nous auront accordé leur confiance pour les guider, les conseiller, les accompagner au mieux dans leur évolution professionnelle.